淮北矿业控股股份有限公司经理层任期制和契约化管理办法
为贯彻落实国企改革三年行动工作部署，建立健全市场化经营机制，有效激发企业活力，根据《安徽省国有企业推行经理层成员任期制和契约化管理实施方案》精神，结合公司实际，制定本办法。
一、指导思想
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻习近平总书记考察安徽重要讲话指示精神以及关于国资国企改革发展和党的建设重要论述，认真贯彻落实中央及省委省政府关于国企改革的决策部署，坚持和加强党的全面领导，以市场化改革为方向，以契约化管理为核心，以任期制和经营目标责任制为主要内容，选聘和管理经理层人员，健全灵活高效的市场化经营机制，发挥市场化选人用人激励机制作用，有效激发企业活力和效率。
二、基本原则
（一）加强党的领导。坚持和加强党对国有企业的全面领导，坚持党管干部、党管人才原则，保证公司党委对干部人事工作的领导权和管理权，切实发挥党组织在推行经理层成员任期制和契约化管理工作中的领导和把关作用。
（二）坚持权责对等。依法落实董事会对经理层成员的聘任、业绩考核、薪酬管理等权利，切实保障总经理根据公司法和公司章程行使主持经营管理、组织实施董事会决议等职权，推动形成各司其职、各负其责、协调运转、有效制衡的公司治理机制。
（三）发挥市场作用。对标市场、对标行业，结合企业实际科学合理确定经理层成员考核目标和薪酬标准，以业绩贡献为导向，实行经理层成员薪酬能高能低、能增能减。
（四）严格监督管理。强化经理层成员岗位目标考核，健全完善退出机制，按照契约约定严格退出管理，对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的严格责任追究。
三、实施范围
以建立健全现代企业制度为推进方向，公司及所属企业经理层任期制和契约化管理工作在公司党委领导下进行，经公司董事会审议通过后实施。
公司推行经理层任期制和契约化管理的单位包括公司及下属企业。岗位范围包括并不限于总经理（厂长，院长）、副总经理（副厂长，副院长）、总工程师、财务负责人等高级管理人员。
四、任期制和契约化管理
（一）任期管理
1.任期期限。经理层成员全部实行任期制岗位管理，任期期限由董事会（或控股股东）确定，可与本企业董事会的任期（届次）保持一致，或者与本企业主要负责人的经营业绩考核周期保持一致（包括任期中增补的经理层成员），原则上每届任期3年，过渡期或者有特殊情况的，也可以根据实际情况确定任期期限。
2.岗位聘任。经理层成员按照相关人事管理权限履行党组织提名推荐程序，并按照公司法有关程序办理聘任手续，董事会（或执行董事、法定代表人，下同）与经理层成员签订《岗位聘任协议》，明确聘任关系。
任期内一般应保持经理层成员岗位稳定，如因工作需要等发生变动，新聘任的经理层成员应当重新签订岗位聘任协议和经营业绩责任书，原则上考核内容、指标和目标值等不作调整。
3.续聘与解聘。根据干部管理权限，经理层成员任期届满，任期考核和年度（聘期综合）履职考核合格的，在“双向选择”的基础上，应重新履行聘任程序并签订《岗位聘任协议》。未能续聘的，自然免职或解聘，如有党组织职务，应一并免去。
4.明确权责界限。明确经理层成员岗位职责、任职资格和权责界限，经理层成员分工原则上任期内保持相对稳定，如分工调整经履行相关审批程序后实施。
（二）契约化管理
1.按照干部管理权限，以《岗位聘任协议》（下称《协议》）、年度和任期《经营业绩责任书》（下称《两书》）为载体，建立契约关系。
2.签订目标契约。由董事长代表董事会与经理层各成员分别签订《协议》，总经理与其他经理层各成员分别签订《两书》。对于同时兼任多个企业经理层职务的，可以按照履职岗位分别确定签约主体，《协议》和《两书》不再重复签订。
《协议》和《两书》应根据经理层成员的岗位职责及分工，一人一岗差异化制订。经理层成员职责分工调整的，可根据实际情况对《协议》和《两书》进行调整，调整后需重新签订。
3.强化绩效考核。根据推行企业经理层成员契约化管理工作要求，建立符合企业实际的经理层成员经营业绩考核体系。应明确的岗位分工、职责权限、目标责任书、管理权限，实行“一岗一考核”、“年度+任期”的考核模式，以“定量+定性”相结合的考核指标，确保公司各项经营目标有效落实。
4.严格结果运用。执行与实施任期制与契约化管理企业经理层成员经营业绩考核结果挂钩相结合的薪酬兑现及岗位退出措施。经理层成员年度、任期考核被评定为不合格的，经党组织研究认定为不胜任或不适宜担任现职的，及时中止任期，免去现职。
（三）考核管理
1.考核制度。制定实施任期制和契约化管理经理层成员经营业绩考核评价办法，严格按照契约约定对经理层成员年度和任期经营业绩开展考核，强化考核刚性。
公司鼓励重大科技创新，对经营业绩未达预期的，按照“三个区分开来”原则和有关规定，可在考核上不做负向评价。
2.考核时间。年度经营业绩考核以年度为周期进行考核，在当年年末或次年年初进行，应在公司开展领导班子和领导人员年度履职考核前完成。任期经营业绩考核一般结合任期届满与当年年度考核一并进行。
3.考核指标。根据岗位职责和工作分工，按照定性和定量相结合，以定量为主的原则，确定《两书》考核内容和指标。经理层正职全面承接年度经营目标，经理层副职承担的共性指标权重为40%，分管范围内个性化考核指标权重为60%，其中个人主要指标不超过3个。
4.考核实施。由企业董事会实施考核。考核期末，依据经审计的财务决算数据等，对经理层成员考核内容及指标的完成情况进行考核，形成考核与奖惩意见。
（四）薪酬管理
年度和任期经营业绩考核结果分别与绩效年薪和任期激励挂钩联动。
薪酬包括基本年薪、绩效年薪、任期激励等，其中绩效年薪不低于年度薪酬基准的60%。主要内容如下：
（1）基本年薪，按月固定发放。
（2）年度绩效年薪按照《个人年度经营业绩责任书》，根据约定兑现当年度绩效年薪。
（3）任期激励薪酬，按照《个人任期经营业绩责任书》，根据约定兑现任期激励薪酬。
（五）薪酬兑现
1.年度和任期经营业绩考核低于80分或年度和任期经营业绩考核主要指标完成率低于80%的，年度和任期经营业绩考核为不合格。
年度经营业绩考核不合格的，扣减当年全部绩效年薪；任期经营业绩考核不合格的，扣减全部任期激励。
2.年度经营业绩考核90分以上且评为优秀的（优秀比例不高于班子成员的20%），绩效年薪上浮5%。
3.年度绩效年薪预留10%作为任期激励，任期内两年被评为优秀的，任期激励按累计预留年薪的1.1倍执行；任期内三年被评为优秀的，任期激励按累计预留年薪的1.2倍执行。
4.本人当年应得年薪=本单位正职应得年薪×本人所在岗位系数×本人本年度考核得分系数，年薪兑现下不保底。
5.任期激励=累计预留绩效年薪×任期评先激励系数×任期考核得分系数。
（六）退出管理
符合解聘条件的包括但不限于以下情形:
1.年度经营业绩考核结果未达到完成底线（如百分制低于70分），或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线（如完成率低于70%）的。
2.连续两年年度经营业绩考核结果为不合格或任期经营业绩考核结果为不合格的。
3.任期综合考核评价认定不胜任或不称职，或者在年度经营业绩考核中总经理得分连续两年靠后、其他经理层成员连续两年排名末位，经分析研判确属不胜任或者不适宜担任现职的。
4.对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。
5.因其他原因，董事会（或控股股东及其党组织）认为不适合在该岗位继续工作的。
6.根据年度（聘期）履职考核情况，公司党委认为不适合在该岗位继续工作的。
五、监督管理与责任追究
（一）监督管理
构建公司党委、董事会、监事会等治理主体，各监督主体根据管理权限、职能分工，对公司推行经理层任期制和契约化管理工作进行监督,对经理层成员履职尽责进行监督，坚持以预防和事前监督为主，建立健全提醒、诫勉、函询等制
度办法，及早发现和纠正其不良行为。对经理层成员违反党纪法规及相关规定，未履行或未正确履行职责，在经营投资等工作中造成国有资产损失或其他严重不良后果的,严肃追究责任，实行重大决策终身责任追究制度。符合“三个区分开来”要求，且经理层成员在履职过程中公私分明、尽职合规的，经公司党委会、董事会研究按规定和程序减免责任。
（二）责任追究
1.经理层成员在聘任期间应当维护企业国有资产安全，防止国有资产流失，不得侵吞、贪污、输送、挥霍国有资产。乙方违反规定，未履行或未正确履行职责，在经营投资中造成国有资产损失或其他严重不良后果的，严肃追究责任。
2.有以下情形之一的，有权对经理层成员部分或全部薪酬追索扣回:
（1）不如实提供考核资料，导致年度业绩考核或任期考核与实际情况不符的；
（2）违反薪酬管理规定，违规领取薪酬的；
（3）因不作为、乱作为导致重大经济损失的；
（4）发表不当言论、做出不当行为等导致公司声誉受损、造成重大不良影响的。
六、本办法由公司董事会负责解释，自董事会审议通过之日起施行。